Cultuurverschillen: stap er niet overheen

Als concurrentiewaakhond ACM het goedkeurt, is het samengaan van de mediabedrijven Talpa en RTL Nederland een van de meest spraakmakende fusies. Maar zij zijn zeker niet de enige die zich met elkaar verbinden. Met 495 fusies overnames in de eerste helft van 2021 is Nederland wereldwijd koploper, aldus KPMG. De financiële waarde van al die fusies is ongeveer 65 miljard euro. Kortom, big business.

Wel of niet slagen

Kostenefficiëntie, meer marktaandeel, het vergroten van de productiecapaciteit, buiten de landsgrenzen kunnen groeien. Er zijn veel redenen voor een fusie of overname. Toch verlopen veel overnames minder succesvol. Dat komt omdat het niet alleen om synergievoordelen gaat. Je kunt wel alle processen dichttimmeren, maar als je cultuurverschillen – en dus de medewerkers – vergeet, bestaat er een grote kans dat de overname niet slaagt. Omdat de controller business partner is, speelt hij in dit soort trajecten een belangrijke rol.

‘Shiny shoes, no brains’

Als de ‘voorkant’ van het traject zorgvuldig is afgelegd: wat is de toegevoegde waarde van de fusie? Passen de organisaties bij elkaar? En zeker ook: sluit de bedrijfscultuur op elkaar aan?, dan is het zaak ervoor te zorgen dat je de medewerkers meeneemt in het hele proces. Dat de cultuurverschillen overbrugbaar zijn. Hoe?

• Communicatie – Meestal neemt een groter bedrijf een kleiner bedrijf over. Dat wordt in de top beslist, de medewerkers hebben er niet voor gekozen, zij zitten er vaak helemaal niet op te wachten. Waak voor een ‘David tegen Goliath’-gevoel. Ik heb meegemaakt dat de medewerkers van de kleine organisatie de nieuwe collega’s kwalificeerden als: arrogante ‘shiny shoes, no brains’. Dat is dodelijk. Communiceer de visie, de missie, vertel wat de voordelen zijn en geef mensen de ruimte om te zeggen hoe zij ernaar kijken. Dat zij zich gehoord en gezien voelen is belangrijk voor de acceptatie.
• Heb geduld – Ik ken een overname waarbij medewerkers binnen twee weken met de verhuisdozen onder de arm – echt waar – naar hun andere werkplek vertrokken. Geef mensen de tijd om te wennen aan de nieuwe situatie. Doe je dat niet dan duurt het alleen maar langer. Vergelijk het met het implementeren van een nieuw softwarepakket: hoe sneller het gaat, hoe meer kans op fouten, waardoor het uiteindelijk veel langer duurt voordat iedereen er mee kan werken.
• Leg de werkwijze van de ene organisatie niet op aan de andere – Neem ‘the best of both worlds’ mee. Kijk daarvoor naar de lange termijn. Wat nu het beste lijkt, hoeft dat in de toekomst niet te zijn.

De controller kan bijdragen aan draagvlak in de organisatie. Hij is niet alleen de bewaker van de ‘cijfertjes’ bij een overname, hij is ook de bewaker van de cultuur. In die rol kan hij ervoor zorgen dat medewerkers aanhaken. Want pas dan kun je stappen maken.